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Le chômage des plus de 50 ans est problématique en Flandre: le point de vue de Jan Denys, spécialiste du marché de l'emploi chez Randstad
Le recours au système des prépensions pour les salariés d'Opel dans le cadre de la restructuration de l'entreprise n'est évidemment pas une surprise. Les entreprises feront appel à la formule tant qu'elle existe. Les partenaires sociaux se rejetteront la responsabilité aussi longtemps que le système continue d'exister. Ces mêmes interlocuteurs sociaux ne se priveront pas de rappeler que c'est à l'employeur que revient la décision de licencier ou non un salarié. Ce qu'ils omettent de dire, c'est que dans bien des cas, ils mettent l'employeur sous pression de sorte que celui-ci n'a plus vraiment le choix de la décision. Tout cela pour que le salarié puisse bénéficier pleinement de sa prépension.
Inversement, il n'est pas rare de constater que les employeurs rejettent la responsabilité sur les interlocuteurs sociaux afin de se défaire des plus de 50 ans. L'indignation collective relève donc en partie de l'hypocrisie. Pour éviter ce genre de dérapages, il n'y a qu'une seule solution: supprimer purement et simplement le système de mise à la prépension. C'est déjà le cas aujourd'hui dans de nombreux pays.
Vision biaisée
C'est une erreur flagrante de la part de la ministre fédérale de l'Emploi, Joëlle Milquet, de rabaisser, dans ces circonstances, l'âge minimum de la prépension de 52 à 50 ans pour qu'un maximum de salariés puissent bénéficier des mêmes mesures du statut de prépensionné. Même si les partenaires sociaux prétendent le contraire, il est faux de prétendre que le marché du travail est asséché depuis l'éclatement de la crise. Même au pire de la crise, l'opérateur public en Flandre (VDAB) affichait encore 32.000 jobs à pourvoir et pas moins de 15.000 emplois nouveaux étaient annoncés chaque mois. Depuis novembre 2009, le nombre d'emplois à pourvoir auprès du VDAB augmente à nouveau. Le nombre de candidats disponibles par poste vacant est descendu en dessous de 5. Lorsque l'économie reprendra dans quelques mois, on pourra constater que la Flandre devra, une fois encore, affronter la pénurie des métiers.
Nos gouvernants le savent et ont quand même choisi d'ouvrir grandement les portes du système de mise à la prépension. C'est hallucinant. Comme s'il était question de faire plaisir à la base, une toute dernière fois. Milquet fait donc le contraire de ce qu'elle aurait dû faire. Face à cette pénurie sans précédent, il n'y a qu'une solution. Il faut augmenter le pool existant des demandeurs d'emploi disponibles sur le marché de l'emploi. Tâche ardue, à coup sûr. Même si tous les chômeurs trouvaient un emploi (ce qui est impossible par définition), la Flandre n'atteindrait pas le taux d'emploi souhaité de 70%. Ce n'est envisageable qu'à condition que les inactifs (ceux qui ne travaillent pas et qui ne sont pas inscrits non plus auprès du VDAB) puissent faire leur entrée sur le marché de l'emploi. Dans cette situation-là, il est évident que toutes les mesures susceptibles de diminuer l'offre sur le marché de l'emploi sont une mauvaise affaire.
Pas d'activation
Dans le cadre de l'accord en matière de prépension chez Opel, la ministre anticipait les critiques en affirmant que les personnes mises à la prépension restent disponibles sur le marché de l'emploi. Mais on sait bien que cette mesure du Pacte des Générations restera lettre morte dans la pratique. Car, dans la pratique, une fois que les salariés se retrouvent dans ce statut, il n'y aura plus d'activation. La Flandre a décidé récemment d'étendre les mesures d'activation aux travailleurs âgés de 52 ans. Certains peuvent être activés dès aujourd'hui. Si on active les demandeurs d'emploi dès aujourd'hui, les partenaires sociaux auront moins de raisons de pousser les salariés dans le système des prépensions tel qu'il existe aujourd'hui. Il faut savoir que le salarié qui refuse un job approprié pendant sa période d'activation peut être sanctionné par l'Onem. En Flandre, le taux d'emploi des plus de 55 ans est beaucoup trop bas, il est urgent de le relever. Les fédérations patronales peuvent ici jouer leur rôle. Il n'y a pas de solution miracle: la remise à l'emploi des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans passe par l'activation, cela ne fait pas l'ombre d'un doute. Il est temps d'agir sans tergiverser. On jugera sur pièces et on verra alors si la remise au travail d'un salarié de plus de 50 ans relève de la "mission impossible" comme le disent certains.
Il n'y a qu'une seule solution: supprimer le système de mise à la prépension.
Source : L'Echo, 22-07-2010
L'outplacement en temps de crise: une croissance continue - 24/11/2009
Galilei, filiale du Groupe Randstad et leader dans le domaine de l’outplacement en Belgique, a enregistré ces deux dernières années une hausse sans précédent de ses activités. Le nombre d’accompagnements a encore augmenté plus fortement depuis un an, en raison notamment de la crise économique. Le nombre de programmes d’outplacement, collectif et individuel confondus, avait augmenté de 35% en 2008 par rapport à 2007. De septembre 2008 à septembre 2009, ce pourcentage s’élève même à 57%. En 2009, on dépassera le cap des 4 000 personnes accompagnées. Galilei relève toutefois que le nombre de personnes ayant retrouvé un emploi ou ayant démarré une nouvelle activité dans le cadre d’un accompagnement diminue progressivement depuis un an. En ce qui concerne la durée de l’accompagnement (le nombre de jours nécessaires pour retrouver un emploi), on observe que la crise n’a pas modifié la donne.
Programmes sur mesure
Environ la moitié des programmes d’outplacement concerne un accompagnement individuel, l’autre moitié porte donc sur un accompagnement collectif. Le nombre de programmes d’outplacement individuel a progressé de 38%. L’outplacement collectif, lui aussi, a fait un bond en avant que l’on peut qualifier de spectaculaire: on enregistre ici une progression de 80%. Pascale Bastin, directeur chez Galilei : «L’efficacité de l’outplacement individuel par rapport aux programmes collectifs ne fait aucun doute. Le taux de placement y est de 64%. La durée est également plus courte: 127 jours en moyenne pour les programmes individuels et 154 jours pour les programmes collectifs.».
Trois fois plus de pré-pensionnés
Autre fait marquant, le nombre de pré-pensionnés a quasiment triplé en un an de temps. Il faut constater que l’abaissement de l’âge de la pré-pension en cas de restructuration d’une entreprise est souvent demandé. La répartition régionale (Flandre, Bruxelles, Wallonie) est significative aussi. 131 pré-pensionnés ont trouvé un emploi depuis un an, soit 12% du nombre total. Le reste a pris sa pension. En Flandre, le nombre de programmes d’outplacement est en augmentation de 73% ce qui s’explique par les nombreuses entreprises en restructuration ayant eu recours au reclassement professionnel pour leurs salariés licenciés. En Région bruxelloise, le nombre de programmes a progressé de 35% et en Wallonie la hausse se chiffre à 30%.
La crise a laissé de traces
Galilei reconnaît que le nombre de personnes ayant retrouvé un emploi dans le cadre d’un accompagnement diminue progressivement depuis un an. De septembre 2007 à septembre 2008, le taux de placement (le pourcentage de personnes accompagnées qui retrouvent un emploi dans le cadre d’un programme de reclassement professionnel) était de 78%. Pour la période allant de juin 2008 à juin 2009, ce taux de placement s’élevait à 70%. De septembre 2008 (juste avant que n’éclate la crise économique et financière) à septembre 2009, il n’était plus que de 58%. Les personnes en reclassement professionnel ont donc bel et bien été impactées par la récession dans la mesure où elles ont été moins nombreuses à retrouver du travail au cours de cette période. Fait marquant, la moyenne d’âge des personnes bénéficiant d’un accompagnement chez Galilei, en l’espace de 4 ans, est passé de 41 à 48 ans.
Durée de l’accompagnement
En ce qui concerne la durée de l’accompagnement (le nombre de jours nécessaires pour retrouver un emploi), on observe que la crise n’a pas modifié la donne: il faut en moyenne 138 jours (4,5 mois) pour un candidat en outplacement avant de trouver un nouvel emploi. Comment les personnes trouvent-elles leur nouveau challenge professionnel ? Pas de surprise, c’est toujours le networking (réseau de contacts) qui tient le haut du pavé permettant au candidat à un nouvel emploi de trouver un job approprié. Le réseautage est concluant dans 30% des cas. Viennent ensuite les annonces dans les médias (23%) et le travail intérimaire (18%). 8% se lance comme indépendant.
Nouveaux services
Lors de la mise en place d’un plan social et pendant toute sa durée -qui est généralement de 4 mois-, le sentiment d’insécurité grandit au sein de l’entreprise et le climat social s’en ressent parfois. Etre dans l’incertitude peut avoir des effets négatifs sur le moral des personnes et dans le travail. On ignore souvent quelles seront les personnes impactées. Il faut alors écouter, discuter et rassurer autant que faire se peut. Pour ces raisons, la filiale de Randstad a développé des modules de formation permettant aux managers et collaborateurs d’une entreprise de mieux vivre ces temps difficiles. En 2009, plus de 800 personnes ont suivi une formation appropriée. L’objectif est de développer la résilience chez les personnes confrontées à un changement et de les aider à se renforcer mentalement. La rédaction d’un plan d’action personnel fait partie de cette nouvelle formation qui propose une réflexion en profondeur sur les défis à relever pour la personne impactée ou non en cas de restructuration.
Position privilégiée auprès des banques luxembourgeoises - 29/05/2009
Galilei Luxembourg a remporté un contrat important avec l'Association des Banques de Luxembourg. Il consiste à offrir un programme d'accompagnement professionnel à toute personne qui serait licenciée pour raison économique par une de ces institutions financières. Ce programme est supporté financièrement par le ministère du Travail. Ce contrat offre à Galilei une visibilité importante sur le marché et, de ce fait, des introductions privilégiées auprès de toutes les banques Luxembourgeoises.
Al met 8.000 in outplacement, De Standaard - 24/6/2008
Iets meer dan 8.000 Belgische werknemers hebben vorig jaar na hun ontslag outplacementhulp gekregen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Dat waren er dubbel zoveel als in 2006. Dit jaar staat de teller al bijna op 7.000. Na vijf maanden heeft 80 procent een nieuwe baan gevonden.
Tot nog toe was er voor de outplacementkantoren maar een kleine rol weggelegd op de Belgische arbeidsmarkt. In 2005 bijvoorbeeld kregen amper 2.800 ontslagen werknemers een gespecialiseerde outplacementbegeleiding aangeboden. Maar sinds vorig jaar is de trend omgeslagen en doen steeds meer Belgische bedrijven een beroep op outplacementkantoren om hun ex-werknemers op weg te helpen naar een nieuwe baan. Volgens cijfers van de beroepsfederatie Federgon ging het aantal ontslagen werknemers dat een outplacementprogramma volgt, vorig jaar met 72 procent omhoog, tot 8.067. Vooral het toenemend gebruik van (her)tewerkstellingscellen bij grote en kleine bedrijfsherstructureringen en het verplicht aanbieden van outplacementhulp aan alle ontslagen 45-plussers zijn daarvoor verantwoordelijk. In totaal 3.454 ontslagen 45-plussers kregen in 2007 begeleiding bij het solliciteren. Dat waren er meer dan het dubbele van het jaar voordien. De grote toename van het outplacement is deels te verklaren door de herstructureringen bij de autobouwers VW Vorst en Opel Antwerpen. Maar het gaat niet enkel om die dossiers alleen, zegt Federgon. 'De trend zet dit jaar onverminderd door. Tot en met mei hebben we al weet van 6.675 nieuwe outplacementdossiers.' Volgens Francois Van Vyve, bedrijfsleider van Galilei-Randstad en voorzitter bij Federgon, is de mentaliteit over jobcoaching in Vlaanderen 'veel opener' dan in Wallonië. 'In Vlaanderen wordt de meerwaarde van outplacement nu overal aanvaard. In Wallonië blijven sommige vakbondsleiders verzet plegen.' Van Vyve wijst de critici op de feiten. 'Na een begeleidingsperiode van gemiddeld 4 à 5 maanden heeft 80 procent van de betrokkenen een kwalitatief waardevolle nieuwe baan gevonden. Bovendien is outplacement geen exclusieve zaak meer, voorbehouden voor (hoge) kaderleden. Twee derde van de geholpen werknemers bij collectieve outplacementdossiers zijn arbeiders. En bij de 45-plussers gaat het voor de helft over bedienden.' Federgon betreurt dat 'sommige bedrijven' liever een boete betalen dan de verplichte outplacementhulp voor 45-plussers. 'Die boete werd vorig jaar in een akkoord tussen vakbonden en werkgevers verlaagd van 3.600 naar 1.800 euro. Dat is minder dan de gemiddelde kostprijs van een outplacement. Dat was een verkeerd signaal.'
L'outplace-man, La Libre Belgique - 07/04/2008
François Van Vyve. Président de Federgon Outplacement, le patron de Galilei est un des pionniers du métier en Belgique. Et il souhaite encore relever bien des défis. "C'est une grande chance d'exercer ce beau métier qui privilégie le contact humain dans un monde de l'entreprise qui s'est fortement durci." Et pourtant, François Van Vyve se destinait au départ à une tout autre carrière. Après des études de droit et un postgraduat à Solvay, il fait ses premiers pas dans l'assurance maritime, chez Thilly van Essel, à Anvers. "C'était un marché très dynamique à l'époque. Mais la Belgique a peu à peu perdu son influence au profit de Londres et New York." Il y passera huit ans.
Son rôle plutôt commercial l'amène souvent aux Etats-Unis où il découvre un concept assez neuf : l'outplacement, soit un ensemble de services et de conseils qui ont pour but de permettre à un travailleur de faire le meilleur choix de carrière dans les meilleurs délais et conditions possibles. "Il existait depuis quelques années là-bas, mais était tout récent en Europe. On m'a proposé d'ouvrir à Bruxelles un bureau pour le groupe Right. J'ai accepté."
Le 1er janvier 1987, le bureau bruxellois est ouvert. "Nous étions un peu des pionniers. Il y avait déjà quelques acteurs mais très peu. Il fallait non seulement vendre le service, mais aussi le concept."
Et ce nouveau service répondait à un besoin. "C'était l'époque des grandes réorganisations et des vagues de licenciements. Les entreprises étaient soucieuses de faire un peu plus que d'indemniser les gens qui étaient licenciés. Elles veillaient aussi à ce que leur image d'employeur responsable soit sauvegardée. Aux Etats-Unis, le concept était né plus tôt, car les grandes entreprises, comme Procter ou IBM, avaient encore plus le souci de faire quelque chose, car les indemnités de licenciement étaient faibles."
En juin 2002, Right fusionne avec le cabinet anglais Coutts. "Ce fut pour moi l'occasion de prendre un peu de distance. J'ai pris un mois pour réfléchir. Ce fut très productif. Pendant toutes ces années, j'avais accompagné des gens dans leurs réflexions sur leur carrière. Cette fois-ci, je l'ai fait pour moi. Je me suis aussi rendu compte que d'autres collègues voulaient également un peu prendre leurs distances."
C'est à ce moment que naît l'idée de créer à plusieurs une nouvelle entité : Galilei. "Ce furent sans doute les plus belles années pour beaucoup d'entre nous : nous restions actifs dans un métier passionnant que nous vivions avec nos tripes, avec en plus un côté entrepreneurial. Nous partions sur de nouvelles bases et pouvions gommer des choses que nous faisions peut-être moins bien par habitude. Nous avons mis en valeur l'outil de gestion de l'information et avons proposé des formules nouvelles pour dynamiser l'approche. Le but est d'aller plus loin dans le détail."
Depuis janvier 2006, Galilei fait partie de Randstad. "C'est un mariage heureux. Nous nous sommes vraiment trouvés culturellement, avec une approche novatrice pour élargir l'outplacement à un plus grand nombre de personnes."
Pionnier de l'outplacement en Belgique, François Van Vyve est aussi à l'origine de l'association professionnelle des cabinets d'outplacement, aujourd'hui Federgon Outplacement - une des 7 branches de Federgon -, dont il est le président depuis l'été 2007. Il est également à la base du code de déontologie. "Avant la première convention collective de travail de 92 qui définissait l'outplacement dans un cadre légal, il a fallu s'organiser et s'autoréguler."
S'il a accepté cette présidence, c'est parce qu'il croit que le "métier est en pleine évolution. On peut encore aller plus loin. Nous pouvons davantage communiquer pour démontrer toute la valeur ajoutée du concept. Un Livre blanc est en préparation. Un de nos défis est de faire en sorte que l'outplacement devienne une évidence pour tous".
François Van Vyve (Galilei-Randstad) élu Président de Federgon Outplacement
Les membres de Federgon Outplacement réunis en Assemblée Générale ont élu M. François Van Vyve (Galilei-Randstad) à la Présidence de Federgon Outplacement. Federgon Outplacement est le département de Federgon qui représente les cabinets d’outplacement. Le département compte actuellement 26 membres.
François Van Vyve est Directeur chez Galilei -Randstad. Il a plus de 20 années d’expérience en outplacement et en coaching de carrière. Pionnier du concept en Belgique, il a lancé une des premières pratiques dans le domaine et joué un rôle majeur dans le secteur en tant que co-fondateur de l’Association professionnelle et initiateur de son code d’éthique.
De 2003 à 2006, François Van Vyve a été Président de l'ACF (Association of Career Firms). L’association professionnelle, fondée en 1982, représente les sociétés de conseil en gestion de carrière et d’outplacement.